ATS - Applicant Tracking System

Software per la gestione del ciclo di vita del reclutamento: pubblicazione offerte, ricezione e parsing dei CV, gestione delle fasi selettive, comunicazione con i candidati e reportistica. Costituisce il sistema di record per tutti i dati dei candidati e automatizza i passaggi manuali del processo di selezione.

HRIS - Human Resource Information System

Sistema informativo centrale della funzione HR che archivia dati anagrafici, contratti, presenze, retribuzioni e struttura organizzativa. È la fonte di verità per i dati del personale e integra i processi HR dalla selezione all'offboarding. Esempi: Workday, SAP SuccessFactors, BambooHR.

HCM - Human Capital Management

Termine che descrive l'insieme delle pratiche e delle tecnologie per la gestione strategica del personale come asset organizzativo, includendo reclutamento, formazione, valutazione delle performance, compensation e workforce analytics. Spesso usato in modo intercambiabile con HRIS per indicare suite software complete (es. Oracle HCM, SAP HCM).

DSAR - Data Subject Access Request

Richiesta formale di un individuo di accedere ai propri dati personali detenuti dall'organizzazione, ai sensi del GDPR (Art. 15, Reg. UE 2016/679). In ambito HR include dossier del dipendente, storico delle valutazioni, buste paga e comunicazioni. L'organizzazione deve rispondere entro 30 giorni.

KPI - Key Performance Indicator

Metrica quantitativa utilizzata per valutare il grado di raggiungimento degli obiettivi di un individuo, team, processo o organizzazione. In ambito HR: time-to-hire, turnover rate, eNPS, absenteeism rate, cost-per-hire, training completion rate.

OKR - Objectives and Key Results

Framework di goal-setting che definisce obiettivi ambiziosi e qualitativi (Objectives) associati a risultati chiave misurabili (Key Results) che indicano il progresso verso l'obiettivo. Diffuso da Google e adottato da molte organizzazioni technology-led per allineare gli sforzi individuali e di team agli obiettivi strategici.

FTE - Full-Time Equivalent

Unità di misura che normalizza il numero di dipendenti rispetto all'orario di lavoro contrattuale (es. 40 ore settimanali = 1 FTE). Un dipendente part-time a 20 ore equivale a 0,5 FTE. Permette confronti omogenei tra organizzazioni e una pianificazione dei costi del personale più accurata.

PTO - Paid Time Off

Indica le giornate di assenza retribuite a cui ha diritto un dipendente, incluse ferie annuali, permessi personali, congedo di malattia e altri giorni di riposo compensati. Il termine è comune nei contesti anglosassoni; in Europa la struttura delle assenze retribuite è spesso definita da contratti collettivi e normative nazionali.

eNPS - Employee Net Promoter Score

Metrica di engagement che chiede ai dipendenti: "Con che probabilità consiglieresti questa organizzazione come luogo di lavoro, su una scala da 0 a 10?". Si calcola come % promotori (9-10) meno % detrattori (0-6). Valori positivi indicano un clima generalmente favorevole; viene misurato con cadenza trimestrale o semestrale.

L&D - Learning and Development

Funzione HR dedicata allo sviluppo delle competenze dei dipendenti tramite formazione, e-learning, mentoring e coaching. Comprende la pianificazione dei percorsi di crescita, la gestione del Learning Management System (LMS) e la misurazione del ritorno sull'investimento formativo (training ROI).

LMS - Learning Management System

Piattaforma software per creare, erogare, gestire e tracciare i programmi di formazione online e in aula. Esempi: Cornerstone, Docebo, Moodle. Integrato con HRIS per il tracking automatico delle completion e dei crediti formativi.

CCNL - Contratto Collettivo Nazionale di Lavoro

Accordo stipulato tra sindacati dei lavoratori e associazioni datoriali che definisce le condizioni minime di lavoro per un settore: retribuzione minima, orario, ferie, inquadramento, TFR e tutele. Le condizioni individuali non possono essere peggiorative rispetto al CCNL di riferimento.

TFR - Trattamento di Fine Rapporto

Istituto retributivo italiano (art. 2120 c.c.) che consiste in una quota mensile accantonata durante il rapporto di lavoro e liquidata al momento della cessazione. Corrisponde circa a un mese di retribuzione per anno di anzianità. Può essere destinato al fondo pensione complementare su scelta del dipendente.

PIP - Performance Improvement Plan

Piano formale attivato quando la performance di un dipendente è al di sotto delle aspettative minime. Definisce obiettivi specifici e misurabili, supporto dell'organizzazione, scadenze e conseguenze. È sia strumento di sviluppo sia documentazione procedurale del processo disciplinare HR.

SLA - Service Level Agreement (HR)

Accordo che definisce i livelli di servizio attesi dalla funzione HR verso i clienti interni (dipendenti e manager): tempo di risposta alle richieste, tempo di elaborazione buste paga, tempi di onboarding, ecc. Utilizzato nell'HR shared service model per misurare l'efficienza della funzione.

HRBP - HR Business Partner

Profilo professionale HR che agisce come consulente strategico per specifiche business unit, allineando le pratiche di gestione del personale agli obiettivi del business. A differenza dell'HR generalista, l'HRBP ha un orientamento fortemente strategico e collabora direttamente con il management di linea.

C&B - Compensation and Benefits

Funzione specialistica HR responsabile della progettazione e gestione della struttura retributiva (stipendio base, incentivi, bonus) e dei benefit aziendali (assicurazioni, previdenza, welfare). Include analisi di benchmarking retributivo, gestione dei processi di merit review e comunicazione ai dipendenti sulla compensazione totale.

Regolamento UE 2016/679 che disciplina il trattamento dei dati personali nell'Unione Europea, applicabile integralmente ai dati dei dipendenti e dei candidati. In ambito HR impatta i processi di reclutamento, la gestione dei fascicoli del personale, la conservazione dei dati e il diritto di accesso (DSAR). Tutti i trattamenti richiedono una base giuridica legittima (Art. 6) e rispettano i principi di minimizzazione e limitazione della conservazione.

RPO - Recruitment Process Outsourcing

Modello in cui un'organizzazione affida in tutto o in parte la gestione del processo di selezione a un fornitore esterno specializzato. Il RPO provider si integra con i sistemi HR dell'azienda, gestisce l'ATS, coordina i recruiter e ottimizza i processi di assunzione su larga scala o per periodi di picco.

HRO - Human Resources Outsourcing

Affidamento in outsourcing di processi HR non-core (elaborazione buste paga, gestione delle presenze, amministrazione benefit) a fornitori specializzati, mantenendo internamente le funzioni strategiche (HRBP, talent management, L&D). Riduce i costi fissi e i rischi di compliance per le organizzazioni di medie dimensioni.

SHRM - Society for Human Resource Management

Principale associazione professionale mondiale per i professionisti HR, con sede negli USA. Pubblica standard, ricerche e linee guida sulle pratiche HR e gestisce le certificazioni professionali SHRM-CP (Certified Professional) e SHRM-SCP (Senior Certified Professional).

EVP - Employee Value Proposition

L'insieme di benefici tangibili e intangibili che un'organizzazione offre ai dipendenti in cambio del loro contributo. Include compensazione, sviluppo professionale, cultura, purpose e qualità del lavoro quotidiano. Una EVP chiara e autentica è il fondamento dell'employer branding e della strategia di retention.

NDA - Non-Disclosure Agreement

Accordo contrattuale di riservatezza che obbliga il dipendente a non divulgare informazioni confidenziali dell'organizzazione durante e dopo il rapporto di lavoro. Spesso incluso nel contratto individuale di lavoro o firmato separatamente al momento dell'assunzione.

DEI - Diversity, Equity and Inclusion

Framework strategico che guida le pratiche HR verso la creazione di un ambiente lavorativo che valorizzi le differenze individuali, garantisca equità di trattamento e opportunità, e promuova il senso di appartenenza per tutti i dipendenti indipendentemente da genere, età, provenienza, abilità o orientamento.

HIPO - High-Potential Employee

Dipendente identificato dall'organizzazione come avente le capacità e la motivazione per crescere significativamente verso ruoli di maggiore responsabilità nel futuro. La classificazione HiPo (High Potential) si distingue dalla sola alta performance: un top performer eccelle nel ruolo attuale, mentre un HiPo dimostra anche la capacità di apprendimento rapido, la leadership e l'adattabilità necessarie per ruoli futuri. I dipendenti HiPo ricevono generalmente percorsi di sviluppo accelerato.